景旺说法丨超龄用工迎来“基本法”：新规要点与企业应对
2026年7月1日，由人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（五部门令第56号）正式施行。这是我国第一部专门规范超过法定退休年龄人员（以下简称超龄劳动者）用工的全国性部门规章，也是渐进式延迟法定退休年龄落地后的关键配套制度。
过去，超龄用工长期处于“无专门立法、靠个案裁判”的状态，企业是否担责、担多少责，很大程度取决于法院如何认定劳动关系还是劳务关系。新规改变了这一格局：它不再纠缠于关系定性，而是直接为超龄用工划定一条“基本权益底线”，凡用人单位招用超龄劳动者、对其进行劳动管理并支付报酬的，一律适用。本文以新规为主线，结合人民法院案例库收录的参考案例，解读规则要点并给出7月1日前的合规清单。
一、新规的定位：从“关系定性之争”转向“基本权益保障”
理解新规，关键是把握其立法思路的转变。
1.适用以“事实用工”为准，不问关系定性。依据第2条，只要超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，即适用本规定；已按规定提前退休后又被招用的，同样适用。这意味着，无论双方被认定为劳动关系还是劳务关系，用人单位的基本保障义务都不能免除。长期困扰实务的“是劳动还是劳务”之争，在基本权益层面被有意绕开。
2.明确五项基本权益。第5条确立用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，与《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条一脉相承，并以专门规章形式细化落地。
3.不改变养老、医疗等既有待遇格局，但补强用工环节保护。新规重在解决“在岗权益谁来保障”，对已享受养老、医疗待遇者的既有待遇不作改变（第16条、第17条），同时把书面协议、工伤参保、报酬底线、安全卫生等用工义务做实。
二、企业必须落地的六项核心义务
（一）必须订立书面用工协议
第6条要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。这意味着“口头约定、临时帮工”的旧做法不再合规。协议的终止也有章可循：期限届满、约定工作完成、约定终止条件出现或协商一致解除的，用工终止（第8条）。
（二）报酬不得低于最低工资，须按月足额货币支付
第10条至第12条规定，用人单位应约定报酬数额或计酬标准、支付周期与方式；超龄劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准；应以货币形式按约定及时足额支付给本人，至少每月一次，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。
（三）合理安排工时休假，一般不安排加班
第9条要求依照《国务院关于职工工作时间的规定》和《全国年节及纪念日放假办法》合理安排工时与休假，一般不安排超龄劳动者加班；确需加班的，应遵守《劳动法》第四十一条、第42条、第44条关于加班时长与加班费的规定。
（四）岗位与劳动强度须与身体状况相适应，不得安排危险作业
第13条明确，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或者危险作业。第14条要求开展安全生产、职业卫生教育培训，预防事故和职业病。这是对高龄从业者“量身适岗”的硬性要求。
（五）应当为超龄劳动者参加工伤保险，这是最重要的变化
第15条规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费；因工受伤或患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇，具体的超龄劳动者工伤保障办法另行制定。这是从此前各地“可以自愿参保”到全国统一“应当参保”的实质性升级，把超龄工伤风险从用人单位独自承担，转向工伤保险制度分散。需要注意，配套的工伤保障办法尚待出台，过渡期内具体认定与待遇仍需结合现行规定，即人社部发〔2016〕29号意见与〔2010〕行他字第10号答复执行。
（六）做好养老、医疗保险衔接
第16条、第17条规定，已享受基本养老保险待遇、职工基本医疗保险退休人员待遇者继续工作的，待遇不变；未享受相应待遇而选择继续参保的，可以个人身份缴费，经协商一致也可由用人单位缴纳，个人应缴部分由用人单位代扣代缴。企业应据此理清代扣代缴责任。
三、新规之前的风险图景：人民法院案例库案例的警示
新规要堵的漏洞，正是过去裁判中反复出现的风险点。人民法院案例库收录的参考案例，可作为理解新规价值的镜鉴。
1.年龄从不是工伤的挡箭牌。北京某科技公司诉海淀区人社局案〔（2024）京01行终254号〕中，退休人员仅签劳务协议，仍依据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（〔2010〕行他字第10号）被认定工伤，且午餐返宿舍途中属工作合理延伸。某保安服务公司诉东城区人社局案〔（2022）京02行终909号〕进一步确认，认定用工看实质要件而非合同形式，超龄者在岗突发疾病48小时内死亡视同工伤。新规第15条的强制参保，正是对此类风险的制度性回应。
2.参保是化解风险的最优解。资源县某竹业厂诉资源县人社局案〔（2024）桂0329行初4号〕确立，用人单位为超龄人员缴纳工伤保险费的，工伤待遇应由工伤保险基金支付；李某英诉沐川县社保中心案〔（2023）川1102行初106号〕认可，建筑企业以项目参保方式为超龄务工人员缴费的，即便其已领养老金，仍享相应工伤待遇。这些个案中的“自愿参保”做法，将随新规第15条上升为普遍义务。
3.即便认定劳务关系，基本权益仍须保障。侯某生等与江西某生态科技万年分公司案〔（2020）赣民再2号〕中，超龄人员签订享有自主经营权的劳务承包合同被认定为劳务关系。在新规之下，这类定性虽不改变，但报酬底线、安全卫生、工伤参保等基本权益不因定性为劳务而落空。金某和诉谭某立案〔（2024）苏0509民初3760号〕则确认，超龄劳动者持续劳动、有实际收入的，误工费应予支持，其劳动价值受法律认可。
4.各地司法与人社实践已先行探索。江苏省高级人民法院2024年发布的某餐具公司与邵某案明确，超龄但未享养老保险待遇者按劳动关系处理、工伤权益受保护；吉林省高级人民法院2025年发布的大安市某劳务公司案厘清，城乡居民养老保险不等于城镇职工基本养老保险，后者未享受的仍担工伤责任。这些裁判经验，为新规的统一适用奠定了基础。
四、与既有规则的衔接，避免三个误读
1.新规不直接判定劳动关系还是劳务关系，且原有定性规则已生变。原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第1款“已享受养老保险待遇或者领取退休金人员按劳务关系处理”的规则，已被2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条废止，司法解释层面目前未另设统一定性规则，关系认定回归个案事实判断。新规的意义在于，无论个案如何定性，基本权益底线统一适用，“定性决定保障”正让位于“基本权益统一保障”。
2.工伤细则尚未出台，过渡期不能“等靠”。第15条已确立强制参保义务，但“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”。在配套办法落地前，企业应按当地经办口径尽快参保，并继续参照人社部发〔2016〕29号意见、〔2010〕行他字第10号答复执行，不得以细则未出为由拖延。
3.弹性延迟退休者不适用本规定。第23条明确，依国家规定弹性延迟退休的劳动者，在延迟退休期间仍适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等，企业不应将其与超龄用工混同处理。
救济渠道方面，第19条规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议，依《劳动争议调解仲裁法》处理；其他事项争议可向法院起诉。违反报酬支付、加班限制等规定的，劳动者可向人社部门投诉，由其依据《劳动合同法》第八十五条、《劳动保障监察条例》实施监察（第20条）。
五、7月1日前的合规清单
1.排查补签协议。全面摸排在岗超龄人员，逐一补签符合第6条要求的书面用工协议，完善必备条款，替换口头约定。
2.启动工伤参保。对照当地工伤保险经办口径，尽快为超龄劳动者办理参保缴费；暂无法纳入工伤保险的岗位，过渡期内投保雇主责任险、团体意外险兜底。
3.对标报酬底线。核查报酬不低于当地最低工资，改为按月、足额、货币发放，清理实物抵薪、拖欠克扣等违规做法。
4.适岗与安全管理。结合健康状况评估岗位与强度，撤除危险作业安排，落实安全生产与职业卫生教育培训，留存培训记录。
5.理顺社保衔接。区分养老、医疗待遇享受情况，明确继续参保人员的代扣代缴安排。
6.完善争议预案。明确投诉、仲裁、诉讼的应对流程，保留协议、考勤、付薪、参保、安全培训等全套书面凭证，做到有据可查。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的施行，标志着超龄用工从“灰色地带”进入“有法可依”。对企业而言，这既是约束，也是确定性：把书面协议签到位、把工伤保险参起来、把基本权益保障做扎实，既能合规吸纳银发人力资源，也能把用工风险锁定在可控范围。距离7月1日起施行在即，建议用人单位即刻启动自查整改，抢在新规落地前补齐合规短板。